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시간외수당을 달라니까 사장님이 이미 제 월급에 다 포함되어 있다는데, 맞는 말인가요?
원칙적으로시간외근로수당은 실제로 일한 시간만큼 별도로 지급해 주는 게 맞습니다. 그런데 미리 정해진 일정 금액을실제 근로시간과 상관없이 매달 고정적으로 받기로 계약하는 경우가 있습니다. 예를 들어 “월 200만원의 급여에 기본급과 시간외근로수당이 포함되어 있는 것으로한다.”고 계약을 하는 식이지요. 이런 걸 포괄임금제라고합니다.
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왠지 불합리해요. 포괄임금제, 법적으로 문제가 없는 건가요?
아니요. 특히 노동자한테 아무런 설명도 없다가, 사용자가 일방적으로 포괄임금제이니별도 수당을 줄 수 없다고 하는 건 위법입니다.
포괄임금제는 본래 근로형태나 업무의 성질을 고려하여 시간외근로가 고정적으로예정되어 있거나, 실제 시간외근로시간을 계산하기 어려운 업무에 대해 인정되는 것입니다.(예를 들어 운전직, 감시․단속적 노동자 등) 또한 이 경우에도 노동자의 동의가 있어야만적용 가능합니다.
포괄임금제가 유효하더라도 실제 정해놓은 시간외근로시간보다 더 많이 일했다면초과된 시간만큼 추가로 시간외근로수당을 지급받아야 합니다.
또한 사용자의 주장과 달리 포괄임금제로 인정되지 않는다면, 실제 일한 시간외근로에 대한 법정 시간외근로수당을 추가로 지급해야 합니다.
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월급을 못 받고 퇴사한 지 1년이 넘었습니다. 이제라도 체불임금을 받을 수 있을까요?
그럼요! 받을 수 있습니다. 임금채권의 소멸시효는 3년이므로 3년이 넘지 않았다면 지금이라도 청구할 수 있습니다. 또한 퇴직 후 14일 이내에 임금을 지급받지 못한 경우에는 그 다음날부터지급하는 날까지 연 20%의 지연이자도 받을 수 있습니다.
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임금을 못 받았을 때 어떻게 해야 하나요?
먼저사용자에게 청구를 하고(필요시 내용증명 우편 활용), 지급하지않으면 고용노동부(사업장 관할 노동청)에 신고(진정)해야 합니다. 진정은인터넷, 우편, 방문 등의 방법으로 할 수 있고, 처리 절차는 약 1~3개월 정도 걸립니다.
임금체불사실이 확인되면 노동청에서 사용자에게 지급지시를 합니다. 만약 사용자가 지급지시에 따르지 않으면 형사처벌을 받게 됩니다.(위반시 3년 이하 징역 또는 2,000만원 이하 벌금)
형사처벌을 받는다고 해서 사용자의 임금지급 의무가 면제되지 않기 때문에, 노동자는 법률구조공단을 통해 무료로 민사소송(압류절차 포함)을 진행할 수 있습니다.
□ “임금체불은 심각한 범죄행위입니다.”
노동부 통계에 따르면 임금체불액이 연간 무려 1조원을 넘어섰습니다. 임금체불은 노동자 및 그 가족의 생계를 위협하는 심각한 범죄행위입니다. 임금체불을 근절하기 위해서는 노동부의 철저한 근로감독행정 및 강력한 처벌집행도 중요하지만 무엇보다도 임금체불행위가 중대한 범죄행위라는 사회적 인식이 확립되어야 할 것입니다.
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회사가 망해도 임금을 받을 수 있다구요?
회사가파산·도산 등으로 임금지급능력이 없는 경우 국가가 임금을 대신 지급해주는 체당금제도가 있습니다.
체당금제도를 이용하려면 고용노동부에 임금체불 진정과 함께 체당금신청(도산 등 사실인정 신청)을 하면 됩니다.
다만, 체당금으로 받을 수있는 것은 최종 3개월분 임금, 3개월분 휴업수당, 3년분 퇴직금이고 그 금액들은 나이에 따라 상한액이 정해져 있습니다.
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작은 공장에서 근무하는데, 4인 이하 사업장이기 때문에 퇴직금을 줄 의무가 없다고 합니다. 저는 퇴직금을 받…
근로기준법의 적용 범위
상시 4인 이하 영세사업장에 적용되지 않는 근로기준법 조항
상시 5인 이상 사업장에는 근로기준법 조항 전부가 적용됩니다. 하지만, 상시 4인 이하 영세사업장에는 일부 조항에 한하여 근로기준법이 적용되지 않습니다. 대표적인 조항으로는 해고 등의 제한(제23조 제1항), 부당해고 등의 구제신청제도(제28조 ~ 제33조), 취업규칙에 관한 조항(제93조 ~ 제97조) 등이 있습니다. 퇴직금제도의 적용을 받는 사업의 범위는 2010. 12. 1.부터 상시 1인 이상 근로자를 사용하는 사업으로 확대되어 상시 4인 이하 영세사업장에 근무하더라도 퇴직금을 받을 수 있습니다.
※ 상시 4인 이하 근로자를 사용하는 사업장에는 적용되지 않는 규정
• 정당한 이유가 없어도 해고 가능(근기법 제23조 제1항)
사업주가 정당한 이유 없이 그냥 맘에 들지 않는다는 이유로도 해고가 가능하다는 의미입니다. 참고로 해고 관련 근로기준법이 적용되지 않을 경우 민법상 고용계약의 조항이 적용되어 기간의 정함이 없는 고용계약은 언제든지 계약해지를 통고할 수 있고, 통지받은 날로부터 1개월 경과하면 해지 효력이 발생하게 된다.(민법 제660조)
부당 해고해도 규제 적용받지 않습니다.(근기법 제28조)
해고당한 근로자가 부당한 해고를 당해도 노동위원회에 구제신청이 불가능합니다.
• 근로 시간에 대한 제한이 없습니다.(근기법 제 50 ~ 53조)
일반 근로자와 달리 4인 이하 사업장(5인 미만사업장)에서는 근로자에게 주40시간, 주 5일 근무제를 지키지 않아도 되며 하루 8시간 초과해서 연장근로를 하게 할 수 있습니다.
• 야간, 연장 및 휴일근로에 대해 추가 임금을 주지 않아도 됩니다.(근기법 제56조)
5인 미만 사업장의 근로자들은 일반근로자들과 달리 연장근로를 해도 50%의 임금할증을 받지 못합니다.
• 연차, 유급휴가 등이 적용되지 않습니다.(근기법 제60조)
사용자는 1년간 80% 이상 출근한 직원에게 15일의 연차휴가를 지급해야 하는데 5인 미만 사업장은 연차유급휴가 지급의무가 없습니다.
※ 상시 4인 이하 근로자를 사용하는 사업장에도 적용되는 규정
• 해고를 할 때에는 반드시 예고해야 합니다.(근기법 제26조)
해고 자체는 사업주 마음대로 할 수 있지만 해고 예고 의무는 지켜야 합니다. 하지만 횡령, 배임과 같은 중대한 사안이 발생한 경우에는 즉시 해고하는 것이 가능합니다. 즉, 사용자는 30일 전에 해고를 예고하거나 30일분의 통상임금을 지급해야 할 의무가 있습니다.(위반 시 2년 이하 징역 또는 1천만 원 이하 벌금)
• 휴게, 주휴일에 관한 규정이 적용됩니다.(근기법 제54조, 55조)
하루에 8시간 일했으면 1시간의 휴식시간(4시간이면 30분), 1주일 개근하면 1일을 쉬게 해야 합니다.(위반 시 2년 이하 징역 1천만 원 이하 벌금)
• 모성보호 규정은 지켜야 합니다.
여성의 출산에 따른 모성은 보호되어야 합니다. 이는 사업장 상시 근로자 수와 관계없으며 출산전후 휴가, 시간 외 근로 제한, 야간 휴일근로 제한 등을 지켜야 합니다.
• 재해보상 규정은 준수해야 합니다.(근기법 제8장)
근로기준법 상 규정되어 있는 재해, 산업재해보상법 상의 규정은 모두 지켜야 합니다.
• 퇴직금은 지급해야 합니다.
2013년 1월 1일부터 5인 미만 사업장에서도 법정 퇴직금의 100%지급해야 합니다. 단 그 이전의 퇴직금에 대해서는 50%만 인정됩니다.
• 최저임금 이상을 급여로 지급해야 합니다.
5인 미만 사업장에서도 최저임금 이상의 임금을 지급하여야 합니다.
2015년 최저임금 : 5580원, 2016년 최저임금 : 6,030원
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보험회사에서 근무하는데 형식상 개인사업자로 등록되어 있습니다. 저도 근로기준법의 보호를 받을 수 있나요?
‘프리랜서’의 근로기준법 적용여부
근로기준법의 적용을 받는 근로자의 정의
누구나 근로기준법의 적용을 받을 수 있지는 않습니다. 근로기준법에서 말하는 근로자란 ‘직종의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자’입니다.
근로자성에 대하여 대법원은 ‘그 계약의 형식이나 민법상의 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는, ① 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지는지 여부, ② 업무수행과정상 사용자의 구체적·직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, ③ 사용자에 의하여 근무시간과 근무 장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, ④ 근로자 스스로가 제3자를 소용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, ⑤ 비품, 원자재나 작업도구 등의 소유관계, ⑥ 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, ⑦ 취업규칙, 복무규정, 인사규정 등의 적용을 받는지 여부, ⑧ 보수의 성격이 근로자체의 대상적 성격이 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑨ 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, ⑩ 기타 양 당사자의 경제, 사회적 조건 등을 종합적으로 판단하여야 한다.’는 입장입니다.
만일 근로기준법상의 근로자로 해석된다면, 해고제한이나 퇴직금 등 근로기준법상의 모든 보호를 받을 수 있습니다.
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정규직으로 알고 입사했는데, 회사에서 서명하라고 준 근로계약서에는 계약기간이 적혀 있습니다. 그러면 정규직이…
근로계약기간
근로계약서에 근로계약기간이 정해져 있다면, 기간제 비정규직 노동자!
근로계약기간이란 사용자의 고용의무가 유지되는 기간을 말합니다. 근로계약서에 근로계약기간을 따로 정하지 않은 경우는 그 회사의 정년제가 적용된다고 보시면 됩니다.
사용자가 처음에 근로계약기간을 정하지 않았다가, 나중에 근로계약기간을 정하도록 강요할 수 없습니다.
근로계약기간을 정한 근로계약은 최대 2년까지만!
사용자는 2년을 초과하지 않은 범위 안에서 근로계약기간을 정한 근로계약을 체결할 수 있습니다. 즉, 근로계약기간은 2년 이내로만 정할 수 있습니다. 또한 2년 이내의 근로계약기간을 정했더라도, 그 근로계약을 반복해서 체결하는 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과할 수 없습니다.
2년을 초과해서 계속 일했다면 정년 보장!
만약 어떤 사용자와 노동자가 6개월이나 1년 기간의 근로계약을 여러 번 반복 체결해서, 결과적으로 그 노동자가 계속 일한 기간이 2년을 초과하였다면, 2년을 초과해서 일한 시점부터 그 사용자와 노동자 사이의 근로계약은 기간의 정함이 없는 계약(정년이 보장된 근로계약)으로 간주됩니다.
이 경우, 사용자는 근로계약기간이 끝났다는 이유로 노동자를 해고할 수 없습니다.
연봉계약서에 있는 계약기간
연봉계약서는 임금(연봉)을 정하는 계약서일 뿐이므로 근로계약서는 따로 작성해야 하는 것이 원칙입니다. 연봉계약서의 계약기간은 연봉(임금)의 계약기간(1년)일 뿐이므로 근로계약기간을 따로 정하지 않았다면 계약직이 아닙니다. 연봉계약기간이 종료되더라도 근로계약이 종료되는 것은 아니라는 뜻입니다.
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계약직으로 근무하고 있는데, 노동조합에 가입하자마자, 회사에서는 저를 생산직 근무를 일방적으로 발령했습니다.…
장거리 발령 이전에 노동자와 협의해야 합니다.
영업, 회계와 같은 사무직 근무처와 생산직 근무처가 다른 회사라면 경영상의 필요 혹은 업무의 특수성으로 인해 장거리 발령이 있을 수 있습니다.
장거리 발령의 부당성을 따지기 위해서는 △ 업무상 정말 필요한 발령인지 △ 노동자가 겪어야 할 생활상 불이익을 고려했는지 △ 무엇보다 충분히 노동자 본인과 협의를 했는지 등을 따져봐야 합니다. 이런 절차 없이 일방적으로 장거리 발령을 통보했다면, 이는 부당한 인사발령으로 볼 수 있습니다.
특히, 노동조합에 가입하자마자 장거리 발령을 낸 경우라면 노동조합 활동으로 인한 불이익 조치로 볼 수 있습니다. 노동조합이 인사발령 이전에 노동조합과 협의하거나 당사자의 동의를 구하도록 하는 등 단체협약을 마련한 경우가 있습니다. 이 경우, 사용자가 단체협약 상 의무를 다했는지도 살펴보아야 합니다.
계열사로 가거나 계약직으로 전환하는 것은 노동자의 동의가 있어야 가능합니다.
신분(고용형태)은 당사자 간 합의 없이 회사가 일방적으로 변경할 수 없습니다. 법인을 달리하는 계열사, 자회사 등으로의 인사발령(전적)은 특수한 경우(입사 시 계열사 등으로의 전적에 동의하였고 실제 계열사 간 전적이 제도화 · 관행화되어 있는 경우)가 아닌 한 무조건 당사자의 동의 없이는 할 수 없습니다.
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회식자리에서 타 부서 담당자와 마찰이 있었습니다. 회사에서는 품위 유지와 위계질서 위반을 이유로 저를 징계한…
근로기준법에 따르면, 사용자는 ‘정당한 이유’가 있어야 노동자를 징계할 수 있습니다. 따라서 회사가 일방적으로 무조건 노동자의 잘못으로 단정하면서 징계하는 것은 잘못한 것입니다.
마찰이 발생한 책임이 누구에게 있는지, 구체적으로 어떤 마찰이 발생되었는지 면밀히 검토해야 합니다. 검토 결과 취업규칙, 단체협약 등에서 정한 징계사유에 해당된다면 징계할 수 있지만, 그렇지 않다면 징계할 수 없습니다.
설사 노동자가 잘못하였고 징계사유에 해당되더라도, 회사는 취업규칙, 단체협약 등에서 정한 징계 절차에 따라 징계를 해야 합니다. 만약 취업규칙, 단체협약 등에 노동자에게 소명할 기회를 주도록 되어 있다면, 사용자는 징계를 함에 앞서서 반드시 노동자에게 소명할 기회를 주어야 합니다.
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해고가 되었는데, 퇴직금과 실업급여를 받으려면 사직서를 내야한다고 합니다. 사직서를 써야 할까요?
권고사직, 의원면직 등 명칭 여하에도 불구하고 “사표를 제출하지 않으면 해고하겠다.”고 하여 어쩔 수 없이 사표를 낸 경우에는 사실상 해고에 해당됩니다. 사용자가 일괄사표를 제출받아 일부를 수리하는 경우, 사직의사가 없는 노동자로 하여금 어쩔 수 없이 사표를 제출하게 한 것이라면 그 실질은 해고에 해당됩니다.
그러나 일단 제출한 사직서를 “내 뜻이 아니”라고 입증하기는 어렵습니다. 따라서 자발적 의사로 그만두는 것이 아니라면 절대로 사직서를 써서는 안 됩니다. 사직서를 쓸 경우 억울하게 해고를 당했어도 법적 구제를 받지 못 할 수도 있고, 실업급여 역시 못 받을 수 있습니다. 억울하게 해고를 당하는 상황이라면 힘들더라도 사직서는 절대 내지 말고 정식으로 해고될 때까지 버텨야 합니다.
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파견업체 소속으로 1년간 계약직으로 근무하고 있습니다. 아직 계약기간이 도래하지 않았는데, 구두로 해고하겠다…
정당한 이유가 없다면 부당해고! 서면통보가 없어도 부당해고!
아무런 문제없이 근무하던 노동자를 갑자기 해고하는 것은 부당한 해고입니다. 한편, 사용자가 노동자를 해고할 때에는 반드시 ‘해고사유’와 ‘해고시기’를 서면으로 작성하여 통지해야 합니다.
만약 사용자가 서면으로 통지하지 않았다면, 그 해고는 무효입니다. 설사, 노동자가 진짜로 잘못하여 해고를 당해야 하는 상황이어도, 사용자가 서면으로 해고를 통지하지 않았다면 무효입니다.
단, 사용자 측에서 해고사실을 부인하여 노동자가 사직한 것 혹은 무단결근을 한 것이라며 허위 주장을 할 수 있기 때문에, 해고사실 자체를 증명할 수 있도록 준비하시는 것이 좋습니다.
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과장의 개인적인 지시를 따르지 않고 반항했다는 이유로 해고를 당했습니다. 이 상황을 해결할 방법이 없을까요?
해고무효 확인소송(법원)을 할 수 있습니다!
부당해고로 인한 금전적인 손해에 대해서는 강제집행력이 있지만 소송비용, 소송기간(대법원 확정판결까지 최소 2년) 등이 부담되어 비효율적입니다.
부당해고 구제신청(노동위원회)를 할 수 있습니다!
신속하고 비용도 무료인 노동위원회 구제신청절차를 우선 진행해보는 것이 더 효율적입니다. 단, 구제신청은 해고일(징계 · 인사처분일)로부터 반드시 3개월 내에만 제기할 수 있습니다. 이 때 노동자의 평균임금이 월 170만원 미만인 경우에는 공인노무사의 도움을 무료로 받을 수 있습니다.
구제신청을 하면 2개월 내에 심판을 받게 되고, 부당해고 판정이 내려지면 복직은 물론 해고기간 동안의 임금손실액도 받을 수 있습니다(복직을 원하지 않을 경우에는 금전보상명령만을 받을 수도 있음).
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회사가 어렵다고 희망퇴직을 실시한다고 합니다. 어떻게 해야 하나요?
정리해고의 요건
노동자가 아무런 잘못이 없음에도 사용자가 경영을 잘못한 탓에 발생한 부득이한 해고를 정리해고라고 합니다. 그렇기 때문에 정리해고는 징계해고보다 훨씬 더 엄격한 요건을 갖추어야 합니다.
① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, ② 해고를 피하기 위한 노력들(자산매각, 신규채용 중단, 배치전환 및 근무시간 조정, 순환휴직 등)을 우선적으로 다했어야 하며, ③ 해고일 50일 전까지 과반수노조(없는 경우에는 근로자 과반수를 대표하는 자)에게 통보하고 성실하게 협의해야 하며, ④ 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고 대상자를 선정해야 합니다.
이러한 요건을 갖추지 못한 경우 정리해고는 위법하여 무효가 됩니다.
명예퇴직, 희망퇴직은 사실상 정리해고입니다!
정리해고의 법적 요건이 엄격하기 때문에 해고에 앞서 희망퇴직을 우선 실시하는 경우가 많습니다. 대개 회사가 일정한 퇴직위로금을 제시하고 이에 동의하는 노동자들이 신청하여 결과적으로는 사직으로 처리되는 것이 명예퇴직 또는 희망퇴직이기 때문에 해고는 아닙니다.
그러나 회사가 명단을 일방적으로 작성하여 통보한다면 이는 강제퇴직조치로서 사실상 정리해고에 해당합니다. 이러한 경우 회사에 퇴직의사가 없다는 점을 분명히 밝혀야 하고, 그럼에도 사용자가 강제적으로 해고한다면 이는 부당해고로서 무효가 됩니다.
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직원이 3명인 업체에서 2010년 12월 15일부터 2015년 3월 31일까지 근무하다 사직을 하였습니다. …
노동자가 1명이더라도 1년 이상 근무했다면 퇴직금 청구 가능!
근로자퇴직급여보장법이 개정되기 전에는 5인 이상 노동자를 고용한 사용자에게만 퇴직금 지급 의무가 있었습니다. 그러나 법이 개정되어 2010년 12월 1일부터는 단 1명의 노동자를 고용한 사용자도 퇴직금을 줘야 합니다. 다만, 법이 개정되면서 사용자들의 부담을 고려한 일종의 유예 조치가 마련되어서, 2010. 12. 1.부터 2012. 12. 31.까지는 퇴직금의 50%만 지급해도 불법이 아닙니다. 그렇기 때문에 2010. 12. 15.부터 2012. 12. 31.까지는 퇴직금의 50%, 2013. 1. 1.부터 2015. 3. 31.까지는 퇴직금의 100%를 지급받을 수 있습니다.
퇴직금 산정실습
퇴직금은 계속 근로연수 1년에 대해 최소 30일분의 평균임금을 퇴직금으로 받을 수 있습니다.
※ 퇴직금 = 계속 근로연수(총 재직일 ÷ 365일) × 30일분 평균임금
사례의 경우,
2010. 12. 15.부터 2012. 12. 31.까지의 기간에 대해서는 퇴직금의 50%를 받을 수 있으므로 (748 ÷ 365) × 1,300,000 × 0.5 = 약 1,332,100원이고,
2013. 1. 1.부터 2015. 3. 31.까지의 기간에 대해서는 퇴직금의 100%를 받을 수 있으므로 (820 ÷ 365) × 1,300,000 = 2.247 × 1,300,000 = 약 2,920,500원이기 때문에
1,332,100 + 2,920,500 = 4,352,600원을 퇴직금으로 받을 수 있습니다.