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저는 5년간 일하다 최근에 퇴사했습니다. 회사에서는 제가 계약직으로 근무한 기간은 빼고 무기계약직으로 전환된…
일용직, 임시직, 계약직 등 비정규직으로 근무한 기간도 퇴직금 계산에 포함!
퇴직금은 퇴직시점에 계산한 평균임금을 기준으로 계속 근무한 기간 전체에 대하여 지급해야 합니다. 따라서 계약직에서 정규직으로 전환된 경우, 퇴직 후 재입사하는 형식으로 퇴직금을 받은 적이 없거나, 따로 퇴직처리는 하지 않았지만 계약직 근무기간에 대한 퇴직금을 중간정산 받은 적도 없었다면, 계속 근무한 5년의 기간 전부에 대한 퇴직금을 받을 수도 있습니다.
또한 산재로 인한 휴업, 노조 전임, 육아휴직 기간 등은 퇴직금 산정을 위한 계속 근로연수에 포함됩니다. 그리고 사업의 특성으로 인해 쉰 기간(방학기간, 계절적 요인으로 일시적으로 휴업한 기간 등)이 있더라도 근로관계가 완전히 단절된 것이 아니라면 마찬가지로 해석됩니다.
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작업 중 자재가 쓰러지면서 팔을 다쳤습니다. 이런 것도 산업재해에 해당하나요?
산업재해의 정의
산업재해란 노동자가 임금을 목적으로 사업주에게 고용되어 일하던 중 부상 · 사망하거나(사고성 재해), 일정한 일을 수행하면서 그 일에 따르는 유해한 작업환경이나 작업자세로 인해 서서히 발생하는 질병 또는 사망(직업병, 과로사) 등을 포함하는 개념입니다. 실수로 사고가 나든, 과실로 인해 산재가 발생하든 산재처리에 문제가 되지 않습니다.
산재보험제도 강제적용
극히 일부의 적용제외 사업장이 아니라면, 산재보험에 가입되지 않은 사업장이라 해도 산재보험제도가 강제 적용됩니다. 따라서 원칙적으로 노동자라면 누구나 산재보험급여를 받을 수 있습니다.
사업주가 산재신청서에 날인을 해주지 않더라도 역시 산재신청은 가능하며, 노동자가 퇴직을 했거나 회사가 부도나 폐업으로 없어진 경우라도 산재처리는 가능합니다.
산재보험으로 처리합시다!
사업주 입장에서는 기업 이미지 실추, 고용노동부의 관리감독, 산재보험료율 상승 등의 불이익 때문에 산재처리를 하지 않으려 할 수 있습니다. 하지만 나중에 후유증이 발생하거나 장해가 남는 경우에 대비하기 위해서나 별도의 민사보상을 받기 위한 필요에서라도 일단 산재 발생시에는 산재보험으로 처리하는 것이 바람직합니다.
산재신청절차와 산재보험급여의 종류
산재 발생일로부터 3년 이내에는 신청이 가능하지만 산재로 인정받기 위해서는 초기 입증자료 확보가 중요하기 때문에 산재 발생 즉시 신청하는 것이 좋습니다.
근로복지공단에 요양신청서를 제출하면 업무상 재해 여부 확인 및 결과 통지가 이루어지고 산재가 인정된 경우 산재보험급여를 받게 됩니다. 만약 산재로 인정되지 않은 경우 공단 내 이의신청절차를 통해 심사, 재심사를 진행하고, 그래도 안 될 경우에는 공단의 처분에 대해 법원에 행정소송을 제기해야 합니다.
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근무하는 언니가 우울증이라고 하네요. 콜 업무를 하면서 받은 스트레스가 원인인 것 같은데, 산재보험으로 보상…
일 때문에 발생한 질병은 모두 산재! 일 때문에 발생한 우울증도 산재!
우울증과 같은 정신 질환도 산업재해일 수 있습니다. 노동자가 일 때문에 우울증에 걸렸다면, 이것도 산업재해입니다. 일 때문에 만나게 되는 사람들, 회사 내의 동료, 상급자들과의 관계들도 '일'로 볼 수 있습니다. 우울증과 같은 정신질환을 산업재해로 인정받기 위해서는 우선 정확한 진단을 통해 정확한 병명을 확인해야 합니다.
다음으로, 이와 같은 우울증이 일 때문에 발생한 것이라는 사실을 뒷받침하는 다양한 자료들을 준비해야 합니다. 일상적 업무에서 겪게 되는 정신적 스트레스, 특별히 괴롭거나 힘들었던 특징적 사건들을 자세히 기술하고 이를 입증하는 자료들을 준비해야 합니다.
만약 병원 치료 기록에 일과 관련된 스트레스가 기술된 부분이 있다면 첨부하는 것이 좋습니다. 회사에 들어오기 전에 정신질환으로 치료를 받은 사실이 없다면, 이를 증명하기 위한 건강보험 자료를 준비하는 것도 좋습니다.
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학교 식당에서 일하고 있습니다. 얼마 전부터 허리가 아파서 병원에 가니 디스크라고 하네요. 산재보험을 신청을…
일 때문에 발생한 질병은 모두 산재! 일 때문에 발생한 디스크도 산재!
추간판탈출증(디스크)은 허리에 부담이 가는 일을 하거나 허리를 많이 사용하는 노동자에게 나타나는 대표적인 산업재해입니다. 디스크는 일회적인 사고로 발생할 수도 있고 오랜 기간 반복적 업무로 서서히 악화되어 나타날 수도 있습니다.
일회적인 사고로 발생하였다면, 사고 사실에 대한 입증만 하면 되므로 큰 어려움은 없습니다. 하지만, 반복적 업무로 서서히 악화된 경우에는 디스크가 개인적 원인에 의한 것인지 일 때문에 발생한 것인지 명확히 구분이 되지 않습니다. 따라서 이 경우에는 디스크가 일 때문에 발생한 질병임을 입증해야 합니다.
노동자가 무거운 물건을 자주 옮기거나, 허리에 부담이 가는 자세로 오랜 시간 일을 한다면, 산업재해로 인정받을 수 있습니다. 이 경우, 일하는 장면을 찍은 사진이나 동영상, 전체 작업 과정을 설명하는 글이나 그림 등을 준비해야 합니다.
만약 회사에서 실시한 ‘근골격계 유해요인조사’ 결과에서 노동자가 담당하는 업무가 허리에 부담을 유발하는 것으로 조사되었다면, 이것도 매우 중요한 자료가 될 수 있습니다.
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지난달에 임신을 했습니다. 임신 초기라 조심하고 있는데, 이번 주말에 야근을 하라고 합니다. 어떻게 해야 할…
임신 중 여성의 명시적인 청구가 있어야 야간근무 및 휴일근무 가능!
임산부의 야간근무(오후 10시부터 오전 6시 사이)와 휴일근무는 원칙적으로 허용되지 않습니다.
임산부의 야간노동이 가능하려면 ‘산후 1년이 지나지 않은 여성의 동의 + 고용노동부장관의 인가’가 있거나 ‘임신 중인 여성의 청구 + 고용노동부장관의 인가’가 있어야 합니다. 또한 사용자는 본인의 동의와 청구가 있더라도 인가를 받기 전에 노동자 대표와 성실하게 협의해야 합니다.
임신 중인 여성은 이를 입증할 수 있는 자료를 사업주에게 제시하고 야간노동을 거부할 수 있습니다. 또한 임신 후 12주 이내라면 임금삭감 없이 하루 2시간까지 노동시간 단축이 가능합니다(300인 이상 사업장 2014년 9월 24일부터 시행, 300인 미만 사업장 2016년 3월 24일부터 시행).
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임신 5개월일 때 유산을 했습니다. 회사에 휴가를 달라고 하니 연차휴가를 쓰라고 하네요. 진짜 연차휴가를 써…
출산전후휴가
출산 전후를 합쳐 90일을 사용할 수 있고 그 시기는 노동자가 요구하는 대로 부여되지만, 반드시 출산 후 휴가 기간이 45일 이상이 되어야 합니다. 출산이 예정일보다 늦어진 경우에는 총 90일이 넘게 되더라도 휴가기간을 연장하여 산후 45일을 반드시 보장해야 합니다.
유산 · 사산 휴가
임신 중에 유산 또는 사산한 경우에도 휴가를 사용할 수 있습니다. 따라서 회사가 강제로 연차휴가를 사용하도록 할 수 없습니다. 유산휴가나 사산휴가를 신청하려는 노동자는 휴가 청구 사유, 유산 내지 사산 발생일, 임신 기간 등을 적은 신청서에 의료기관 진단서를 첨부해서 사용자에게 제출하면 됩니다. 휴가일수는 임신기간에 따라 달라집니다.
출산전후휴가 기간은 유급!
고용보험법상 ‘우선지원 대상기업’의 경우(광업 300인 이하, 제조업 500인 이하, 건설업 300인 이하, 운수 및 통신업 300인 이하, 기타 100인 이하 사업장)에는 출산전후휴가 기간 90일 전부에 대해 국가에서 급여를 지급하고, ‘우선지원 대상기업’이 아닌 경우(대부분 대기업)에는 사용자가 총 90일 중 최초 60일에 대해 임금을 지급하고 국가가 30일분에 대한 급여를 지급합니다.
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얼마 전에 첫 아이를 출산했습니다. 육아휴직이라는 제도가 있다고 하는데, 어떻게 하면 사용할 수 있나요?
육아휴직이란 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 신청,사용하는 휴직을 말합니다.
※ '20.2.28부터는 부부가 동시에 육아휴직 신청 가능합니다.
육아휴직의 기간은 1년 이내입니다.
- 자녀 1명당 1년 사용가능하므로 자녀가 2명이면 각각 1년씩 2년 사용 가능
- 근로자의 권리이므로 부모가 모두 근로자이면 한 자녀에 대하여 아빠도 1년, 엄마도 1년 사용 가능하며, 부부가 동시에 같은 자녀에 대해 육아휴직 사용 가능합니다.
사업주로부터 30일이상 육아휴직을 부여받아야 합니다.
근로한 기간이 6개월 미만인 근로자는 사업주가 육아휴직을 거부할 수 있으니 유의하세요.
육아휴직 개시일 이전에 피보험단위기간(재직하면서 임금 받은 기간)이 모두 합해서 180일 이상이 되어야 합니다.
육아휴직급여는 소정의 수급요건을 충족하는 경우 육아휴직 시작일 부터 3개월까지는 통상임금의 100분의 80(상한액:월150만원, 하한액:월70만원)을 육아휴직 급여액으로 지급하고, 육아휴직 4개월째부터 육아휴직 종료일까지 통상임금의 100분의 50(상한액:월120만원, 하한액:월70만원)을 육아휴직 급여액으로 지급합니다.
※ 단, 육아휴직 급여액의 100분의 25는 직장 복귀 6개월 후에 합산하여 한번에 지급 합니다.
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얼마 전 회식자리에서 상사 한 명이 음담패설을 해서 여직원들이 얼굴을 붉히는 일이 있었습니다. 이거 성희롱 …
농담을 빙자한 성희롱도 절대 금지!
‘직장 내 성희롱’이란 사업주, 상급자, 노동자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 노동자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 경우를 말합니다.
성적 언동이나 그 밖의 요구에 따르지 않았다는 이유로 고용에서 불이익을 주는 것도 ‘직장 내 성희롱’입니다. 성희롱은 직접적인 신체 접촉이 없더라도 인정될 수 있습니다. 이 경우처럼, 말만 했더라도 성희롱에 해당될 수 있고, 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 사진을 보여주거나 행동을 취하는 것도 성희롱에 해당될 수 있습니다.
성희롱 가해자를 봐주면 사업주도 과태료!
직장 내 성희롱이 발생되었다면, 사업주는 지체 없이 그 행위자에 대해 징계나 이에 준하는 조치를 취해야 할 법적 의무가 있습니다. 만약 사업주가 직장 내 성희롱을 한 행위자에게 징계나 이에 준하는 조치를 취하지 않았다면, 사업주는 500만 원 이하의 과태료에 처할 수 있습니다. 성희롱은 관리자, 상급자 등이 행하는 경우가 많습니다. 이 때문에, 어떤 사업주는 성희롱을 한 가해자를 보호하고 오히려 피해자에게 인사 상 불이익을 가하기도 합니다. 만약 사업주나 성희롱 피해자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 하였다면, 그 사업주는 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.