이를 방지하고자 채용절차 공정화에 관한 법률이 제정되었으나, 여전히, 30명 미만사업장의 경우에는 서명한 근로계약이 유효하게 적용될 소지가 있습니다.

 

※ 채용절차 공정화에 관한 법률

- 이 법은 상시 30명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 채용절차에 적용

- 구인자는 정당한 사유 없이 채용광고의 내용을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 된다.

- 구인자는 구직자를 채용한 후에 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 된다.(위반시 500만원 이하의 과태료 부과)

근로기준법은 임금 지급의 4가지 원칙을 정해놓고 있습니다.

① 현금으로 지급해야 합니다.
-> 현물(물건, 생산물 등)로 지급? NO!

② 본인에게 직접 지급해야 합니다.
-> 가족이나 채권자에게 대신 지급? NO!

③ 임금 전액을 다 지급해야 합니다.
-> 빚이나 손해배상액을 공제하고 지급? NO!
단, 법령(갑근세, 사회보험료)이나 단체협약(조합비)에 따른 공제는 YES!

④ 매월 1회 이상 정해진 날 지급해야 해요.
-> 두 달에 한 번? 반기나 분기별 지급? 매달 20일에서 30일 사이에 지급? NO!

시간외근로란 ①연장근로(1일 8시간, 1주 40시간을 초과하는 근로), ②야간근로(밤10시부터 새벽 6시 사이의 근로), ③휴일근로를 말합니다. 시간외근로를 하면 시간급 통상임금의 50%를 추가로 받아야 합니다.

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예) 시급이 5,000원입니다. 유급휴일인 일요일에 10시간 일하면 얼마를 받아야 하나요?

① 일을 안 해도 당연히 지급되는 유급휴일수당(8시간분)
② 10시간 근로에 대한 임금 : 50,000원(시급×10시간)
③ 휴일근로수당 : 25,000원(시급의 50%×10시간)
④ 연장근로수당 : 5,000원(시급의 50%×2시간)(하루 8시간 넘는 시간에 대해서만)
⑤ 야간근로수당 : 만약 밤 10시 이후부터 새벽 6시 사이에 일한 시간이 포함된다면 그 시간×시급의 50%
Tip. 휴일․연장․야간이 겹치면 각각 가산수당을 중복하여 지급받아야 합니다.
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※ 단, 주 40시간제 시행일(상시근로자 20인 미만 사업장의 경우 2011년 7월 1일)부터 3년간은 연장근로시간 중 최초 4시간에 대해서는 50%가 아니라 25%를 가산할 수 있음.

통상임금이란 노동자에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 ‘고정임금’을 말합니다. 기본급은 물론이고 정기상여, 고정식대, 직책수당 등 매월 일정액수가 정해져 있고, 모든 노동자 또는 특정 조건(특정부서, 직책, 직급 등)을 만족하는 노동자에게 지급되는 임금항목은 모두 통상임금에 포함됩니다.

월급제로 일하는 분들은 총 월급액 중에서 통상임금에 포함되는 임금 및 수당을 합한 월 통상임금을 통상임금산정시간수(소정근로시간과 유급처리되는 휴일의 시간. 주 40시간제에서 일요일(8시간)만 유급인 경우 209시간, 토요일(4시간)도 유급인 경우에는 226시간)로 나누면 시간급 통상임금이 됩니다.

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‘통상임금’의 올바른 지급, 노동시간 단축으로 이어집니다!

통상임금은 각종 법정수당(연장․야간․휴일근로수당, 연차휴가수당 등)을 지급할 때 기준이 되는 임금입니다. 예를 들어, 1시간 연장근로를 했다면 1시간분 통상임금의 50%가 연장근로수당으로 더 지급되어야 하죠. 그런데, 이 시급 통상임금에는 1시간분의 시급 기본급만이 아니라 월급으로 받는 각종 수당이나 상여금의 1시간분 역시 포함되어야 합니다. 그동안 많은 사용자들이 기본급만을 통상임금으로 산정해왔고, 노동부는 상여금, 식대, 교통비 등이 통상임금에 포함되지 않는다는 위법한 해석을 해온 관계로 통상임금의 포함범위에 대한 논란이 있어왔습니다.

2013.12.18. 대법원은, ①노동의 대가로 지급되는 모든 임금(각종 수당, 상여금 포함)은 그 명칭이 무엇이건 정기적, 일률적, 고정적으로 지급된다면 모두 통상임금에 포함됨을 재확인하였습니다. ②특히, 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 상여금 등도 마찬가지임을 분명히 하였습니다. 그래야 시간외근로수당의 기준이 실근로시간에 대한 임금의 기준과 같아지고, 과도한 시간외근로를 억제하는 입법취지에 부합하는 것이죠.

따라서, 적법하게 산정된 통상임금을 기준으로 각종 법정수당을 지급받을 수 있도록 회사에 요구해야합니다.
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▶️ 주의
- 대법원은 통상임금의 요건 중 하나인 고정성과 관련해서, 지급일 기준 재직자에 한해 지급하는 임금(수당)은 통상임금에 포함되지 않는다는 해석을 하였습니다.(즉, 중도 퇴사자나 휴직자 등에게도 일할 계산하여 지급하는 임금만 통상임금) 위 판결 이후 각종 임금 및 수당의 지급요건을 바꾸는 사용자들이 줄을 잇고 있습니다.
- 임금 삭감은 물론 임금 체계 조정이나 지급기준 변경 등이 노동자에게 불이익한 내용일 때는 반드시 적용 대상 노동자 과반수의 동의를 얻어야만 적법한 개정이 됨을 잊지 마세요!

아닙니다. 미리 정해진 지급 조건에 따라 매월 1회 이상 정기적․일률적으로 지급되는 임금과 수당만 최저임금에 포함됩니다. 특히식대나 교통비처럼 복리후생 차원에서 지급하는 수당은 최저임금에 포함되지 않습니다.
따라서 최저임금 위반 여부는 월급 총액에서 시간외수당, 연월차수당, 식대, 교통비등은 모두 제외하고 기본임금과 수당만으로 판단합니다. 예를 들어2015년 주 40시간제 사업장에서 기본급 110만원, 식대 10만원으로 총 120만원을지급하는 경우 최저임금 위반입니다.

원칙적으로시간외근로수당은 실제로 일한 시간만큼 별도로 지급해 주는 게 맞습니다. 그런데 미리 정해진 일정 금액을실제 근로시간과 상관없이 매달 고정적으로 받기로 계약하는 경우가 있습니다. 예를 들어 “월 200만원의 급여에 기본급과 시간외근로수당이 포함되어 있는 것으로한다.”고 계약을 하는 식이지요. 이런 걸 포괄임금제라고합니다.

아니요. 특히 노동자한테 아무런 설명도 없다가, 사용자가 일방적으로 포괄임금제이니별도 수당을 줄 수 없다고 하는 건 위법입니다.

포괄임금제는 본래 근로형태나 업무의 성질을 고려하여 시간외근로가 고정적으로예정되어 있거나, 실제 시간외근로시간을 계산하기 어려운 업무에 대해 인정되는 것입니다.(예를 들어 운전직, 감시․단속적 노동자 등) 또한 이 경우에도 노동자의 동의가 있어야만적용 가능합니다.

포괄임금제가 유효하더라도 실제 정해놓은 시간외근로시간보다 더 많이 일했다면초과된 시간만큼 추가로 시간외근로수당을 지급받아야 합니다.
또한 사용자의 주장과 달리 포괄임금제로 인정되지 않는다면, 실제 일한 시간외근로에 대한 법정 시간외근로수당을 추가로 지급해야 합니다.

그럼요! 받을 수 있습니다. 임금채권의 소멸시효는 3년이므로 3년이 넘지 않았다면 지금이라도 청구할 수 있습니다. 또한 퇴직 후 14일 이내에 임금을 지급받지 못한 경우에는 그 다음날부터지급하는 날까지 연 20%의 지연이자도 받을 수 있습니다.

먼저사용자에게 청구를 하고(필요시 내용증명 우편 활용), 지급하지않으면 고용노동부(사업장 관할 노동청)에 신고(진정)해야 합니다. 진정은인터넷, 우편, 방문 등의 방법으로 할 수 있고, 처리 절차는 약 1~3개월 정도 걸립니다.

임금체불사실이 확인되면 노동청에서 사용자에게 지급지시를 합니다. 만약 사용자가 지급지시에 따르지 않으면 형사처벌을 받게 됩니다.(위반시 3년 이하 징역 또는 2,000만원 이하 벌금)

형사처벌을 받는다고 해서 사용자의 임금지급 의무가 면제되지 않기 때문에, 노동자는 법률구조공단을 통해 무료로 민사소송(압류절차 포함)을 진행할 수 있습니다.


□ “임금체불은 심각한 범죄행위입니다.”
노동부 통계에 따르면 임금체불액이 연간 무려 1조원을 넘어섰습니다. 임금체불은 노동자 및 그 가족의 생계를 위협하는 심각한 범죄행위입니다. 임금체불을 근절하기 위해서는 노동부의 철저한 근로감독행정 및 강력한 처벌집행도 중요하지만 무엇보다도 임금체불행위가 중대한 범죄행위라는 사회적 인식이 확립되어야 할 것입니다.

회사가파산·도산 등으로 임금지급능력이 없는 경우 국가가 임금을 대신 지급해주는 체당금제도가 있습니다.
체당금제도를 이용하려면 고용노동부에 임금체불 진정과 함께 체당금신청(도산 등 사실인정 신청)을 하면 됩니다.

다만, 체당금으로 받을 수있는 것은 최종 3개월분 임금, 3개월분 휴업수당, 3년분 퇴직금이고 그 금액들은 나이에 따라 상한액이 정해져 있습니다.

근로기준법의 적용 범위

상시 4인 이하 영세사업장에 적용되지 않는 근로기준법 조항
상시 5인 이상 사업장에는 근로기준법 조항 전부가 적용됩니다. 하지만, 상시 4인 이하 영세사업장에는 일부 조항에 한하여 근로기준법이 적용되지 않습니다. 대표적인 조항으로는 해고 등의 제한(제23조 제1항), 부당해고 등의 구제신청제도(제28조 ~ 제33조), 취업규칙에 관한 조항(제93조 ~ 제97조) 등이 있습니다. 퇴직금제도의 적용을 받는 사업의 범위는 2010. 12. 1.부터 상시 1인 이상 근로자를 사용하는 사업으로 확대되어 상시 4인 이하 영세사업장에 근무하더라도 퇴직금을 받을 수 있습니다.


※ 상시 4인 이하 근로자를 사용하는 사업장에는 적용되지 않는 규정

• 정당한 이유가 없어도 해고 가능(근기법 제23조 제1항)
사업주가 정당한 이유 없이 그냥 맘에 들지 않는다는 이유로도 해고가 가능하다는 의미입니다. 참고로 해고 관련 근로기준법이 적용되지 않을 경우 민법상 고용계약의 조항이 적용되어 기간의 정함이 없는 고용계약은 언제든지 계약해지를 통고할 수 있고, 통지받은 날로부터 1개월 경과하면 해지 효력이 발생하게 된다.(민법 제660조)
부당 해고해도 규제 적용받지 않습니다.(근기법 제28조)
해고당한 근로자가 부당한 해고를 당해도 노동위원회에 구제신청이 불가능합니다.

• 근로 시간에 대한 제한이 없습니다.(근기법 제 50 ~ 53조)
일반 근로자와 달리 4인 이하 사업장(5인 미만사업장)에서는 근로자에게 주40시간, 주 5일 근무제를 지키지 않아도 되며 하루 8시간 초과해서 연장근로를 하게 할 수 있습니다.

• 야간, 연장 및 휴일근로에 대해 추가 임금을 주지 않아도 됩니다.(근기법 제56조)
5인 미만 사업장의 근로자들은 일반근로자들과 달리 연장근로를 해도 50%의 임금할증을 받지 못합니다.

• 연차, 유급휴가 등이 적용되지 않습니다.(근기법 제60조)
사용자는 1년간 80% 이상 출근한 직원에게 15일의 연차휴가를 지급해야 하는데 5인 미만 사업장은 연차유급휴가 지급의무가 없습니다.


※ 상시 4인 이하 근로자를 사용하는 사업장에도 적용되는 규정

• 해고를 할 때에는 반드시 예고해야 합니다.​(근기법 제26조)
해고 자체는 사업주 마음대로 할 수 있지만 해고 예고 의무는 지켜야 합니다. 하지만 횡령, 배임과 같은 중대한 사안이 발생한 경우에는 즉시 해고하는 것이 가능합니다. 즉, 사용자는 30일 전에 해고를 예고하거나 30일분의 통상임금을 지급해야 할 의무가 있습니다.(위반 시 2년 이하 징역 또는 1천만 원 이하 벌금)

• 휴게, 주휴일에 관한 규정이 적용됩니다.​(근기법 제54조, 55조)
하루에 8시간 일했으면 1시간의 휴식시간(4시간이면 30분), 1주일 개근하면 1일을 쉬게 해야 합니다.(위반 시 2년 이하 징역 1천만 원 이하 벌금)

• 모성보호 규정​은 지켜야 합니다.
여성의 출산에 따른 모성은 보호되어야 합니다. 이는 사업장 상시 근로자 수와 관계없으며 출산전후 휴가, 시간 외 근로 제한, 야간 휴일근로 제한 등을 지켜야 합니다.

• 재해보상 규정은 준수해야 합니다.​(근기법 제8장)
근로기준법 상 규정되어 있는 재해, 산업재해보상법 상의 규정은 모두 지켜야 합니다.

• 퇴직금은 지급해야 합니다.
2013년 1월 1일부터 5인 미만 사업장에서도 법정 퇴직금의 100%지급해야 합니다. 단 그 이전의 퇴직금에 대해서는 50%만 인정됩니다.

• 최저임금 이상을 급여로 지급해야 합니다.
5인 미만 사업장에서도 최저임금 이상의 임금을 지급하여야 합니다.
2015년 최저임금 : 5580원, 2016년 최저임금 : 6,030원

‘프리랜서’의 근로기준법 적용여부

근로기준법의 적용을 받는 근로자의 정의
누구나 근로기준법의 적용을 받을 수 있지는 않습니다. 근로기준법에서 말하는 근로자란 ‘직종의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자’입니다.
근로자성에 대하여 대법원은 ‘그 계약의 형식이나 민법상의 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는, ① 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지는지 여부, ② 업무수행과정상 사용자의 구체적·직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, ③ 사용자에 의하여 근무시간과 근무 장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, ④ 근로자 스스로가 제3자를 소용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, ⑤ 비품, 원자재나 작업도구 등의 소유관계, ⑥ 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, ⑦ 취업규칙, 복무규정, 인사규정 등의 적용을 받는지 여부, ⑧ 보수의 성격이 근로자체의 대상적 성격이 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑨ 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, ⑩ 기타 양 당사자의 경제, 사회적 조건 등을 종합적으로 판단하여야 한다.’는 입장입니다.
만일 근로기준법상의 근로자로 해석된다면, 해고제한이나 퇴직금 등 근로기준법상의 모든 보호를 받을 수 있습니다.

근로계약기간

근로계약서에 근로계약기간이 정해져 있다면, 기간제 비정규직 노동자!
근로계약기간이란 사용자의 고용의무가 유지되는 기간을 말합니다. 근로계약서에 근로계약기간을 따로 정하지 않은 경우는 그 회사의 정년제가 적용된다고 보시면 됩니다.
사용자가 처음에 근로계약기간을 정하지 않았다가, 나중에 근로계약기간을 정하도록 강요할 수 없습니다.

근로계약기간을 정한 근로계약은 최대 2년까지만!
사용자는 2년을 초과하지 않은 범위 안에서 근로계약기간을 정한 근로계약을 체결할 수 있습니다. 즉, 근로계약기간은 2년 이내로만 정할 수 있습니다. 또한 2년 이내의 근로계약기간을 정했더라도, 그 근로계약을 반복해서 체결하는 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과할 수 없습니다.

2년을 초과해서 계속 일했다면 정년 보장!
만약 어떤 사용자와 노동자가 6개월이나 1년 기간의 근로계약을 여러 번 반복 체결해서, 결과적으로 그 노동자가 계속 일한 기간이 2년을 초과하였다면, 2년을 초과해서 일한 시점부터 그 사용자와 노동자 사이의 근로계약은 기간의 정함이 없는 계약(정년이 보장된 근로계약)으로 간주됩니다.
이 경우, 사용자는 근로계약기간이 끝났다는 이유로 노동자를 해고할 수 없습니다.

연봉계약서에 있는 계약기간
연봉계약서는 임금(연봉)을 정하는 계약서일 뿐이므로 근로계약서는 따로 작성해야 하는 것이 원칙입니다. 연봉계약서의 계약기간은 연봉(임금)의 계약기간(1년)일 뿐이므로 근로계약기간을 따로 정하지 않았다면 계약직이 아닙니다. 연봉계약기간이 종료되더라도 근로계약이 종료되는 것은 아니라는 뜻입니다.

장거리 발령 이전에 노동자와 협의해야 합니다.

영업, 회계와 같은 사무직 근무처와 생산직 근무처가 다른 회사라면 경영상의 필요 혹은 업무의 특수성으로 인해 장거리 발령이 있을 수 있습니다.
장거리 발령의 부당성을 따지기 위해서는 △ 업무상 정말 필요한 발령인지 △ 노동자가 겪어야 할 생활상 불이익을 고려했는지 △ 무엇보다 충분히 노동자 본인과 협의를 했는지 등을 따져봐야 합니다. 이런 절차 없이 일방적으로 장거리 발령을 통보했다면, 이는 부당한 인사발령으로 볼 수 있습니다.
특히, 노동조합에 가입하자마자 장거리 발령을 낸 경우라면 노동조합 활동으로 인한 불이익 조치로 볼 수 있습니다. 노동조합이 인사발령 이전에 노동조합과 협의하거나 당사자의 동의를 구하도록 하는 등 단체협약을 마련한 경우가 있습니다. 이 경우, 사용자가 단체협약 상 의무를 다했는지도 살펴보아야 합니다.




계열사로 가거나 계약직으로 전환하는 것은 노동자의 동의가 있어야 가능합니다.

신분(고용형태)은 당사자 간 합의 없이 회사가 일방적으로 변경할 수 없습니다. 법인을 달리하는 계열사, 자회사 등으로의 인사발령(전적)은 특수한 경우(입사 시 계열사 등으로의 전적에 동의하였고 실제 계열사 간 전적이 제도화 · 관행화되어 있는 경우)가 아닌 한 무조건 당사자의 동의 없이는 할 수 없습니다.

근로기준법에 따르면, 사용자는 ‘정당한 이유’가 있어야 노동자를 징계할 수 있습니다. 따라서 회사가 일방적으로 무조건 노동자의 잘못으로 단정하면서 징계하는 것은 잘못한 것입니다.
마찰이 발생한 책임이 누구에게 있는지, 구체적으로 어떤 마찰이 발생되었는지 면밀히 검토해야 합니다. 검토 결과 취업규칙, 단체협약 등에서 정한 징계사유에 해당된다면 징계할 수 있지만, 그렇지 않다면 징계할 수 없습니다.
설사 노동자가 잘못하였고 징계사유에 해당되더라도, 회사는 취업규칙, 단체협약 등에서 정한 징계 절차에 따라 징계를 해야 합니다. 만약 취업규칙, 단체협약 등에 노동자에게 소명할 기회를 주도록 되어 있다면, 사용자는 징계를 함에 앞서서 반드시 노동자에게 소명할 기회를 주어야 합니다.